User Login
 Forgot password?
 New member? Register here

Job Search
View All
Jobs in last week
Jobs in last two week
Jobs in last month




Content on this page requires a newer version of Adobe Flash Player.

Get Adobe Flash player



Dịch vụ Headhunter: dùng hay không? (2-5-2011)
Thị trường lao động ngày càng ngồn ngộn thông tin, nguồn tuyển dụng và tìm việc làm cũng đa dạng với nhiều hình thức mới mẻ, hiện đại. Thế nhưng, để tìm được ứng viên phù hợp cho vị trí quản lý cấp cao không phải là chuyện dễ dàng đối với các doanh nghiệp (DN). Thông thường, để nhanh chóng tìm được người như thế, các DN phải dùng đến dịch vụ headhunter (tạm gọi săn đầu người) và phải chấp nhận trả một mức phí không hề nhỏ.

Cách đây vài năm, một tập đoàn lớn của Thụy Sĩ khi đầu tư vào Việt Nam, đã thông báo tuyển chức danh giám đốc (GĐ) cảng với mức lương 20 triệu đồng/tháng. Khi các điều kiện tuyển dụng được đưa ra, bộ phận nhân sự lên kế hoạch tìm người với phương châm không bỏ sót bất kỳ thông tin và trung tâm giới thiệu việc làm nào. Thế nhưng, "mòn chân" ở khắp mọi ngả đường, "mục tiêu" vẫn không xuất hiện. Bí lối, họ phải "nhờ cậy" đến dịch vụ của các công ty chuyên săn đầu người. Trải qua tám lần thương thuyết, thậm chí dùng "khổ nhục kế" để lay động nhân tâm của một ứng viên đang ngồi chiếc ghế phó GĐ một DN nhà nước, kết quả công ty headhunter ấy thắng cuộc. Và tập đoàn trên đã phải móc hầu bao 40 triệu đồng để có được người như mong muốn.

Cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao

Đó chỉ là một trong những trường hợp phổ biến hiện nay ở các DN có nhu cầu tuyển người cho những chức danh hàng đầu như tổng GĐ, GĐ điều hành, GĐ dự án, GĐ nhãn hàng, GĐ tài chính... GĐ nhân sự một công ty nước ngoài cho biết, mỗi khi cần tuyển quản lý cấp cao, ông luôn sử dụng dịch vụ headhunter vì chỉ trong thời gian ngắn, công ty sẽ chọn được người có chất lượng. Hơn nữa, từ khi dịch vụ này xuất hiện trên thị trường lao động, cũng đồng nghĩa với việc các "sao" tự dưng biến mất hoặc trở nên khan hiếm tại các đơn vị giới thiệu việc làm thông thường. Cho nên, để đỡ mất thời gian, công sức mà tìm cũng chắc gì đã có, một số DN đã gỡ rối bằng cách "kết thân" với các công ty săn đầu người.

Ông Trần Hữu Đức, chuyên viên về nhân sự nhận định: "Ngoài việc cung cấp người đúng như mong đợi, headhunter còn có tác động rất tốt đến chính sách giữ người của DN. Vì sao ư? Để tránh bị mất nhân tài, bắt buộc DN sẽ phải trải thảm đỏ, chăm sóc nguồn nhân lực cơ hữu của mình. Điều này có lợi cho cả DN lẫn người lao động (NLĐ)".

Bên cạnh đó, nếu tuân thủ đúng đạo đức nghề nghiệp, headhunter còn đóng vai trò là nhà cố vấn và báo động khá nhanh về tình hình nhân sự cấp cao muốn ra đi. Với những thông tin này, DN có thể điều chỉnh kịp thời những chính sách có "vấn đề" tại đơn vị mình cho phù hợp.

Không chỉ góp phần trong việc giúp DN giải bài toán hóc búa về nguồn nhân lực chất lượng cao, dịch vụ headhunter cũng rất có ích cho NLĐ nếu biết tận dụng và khai thác mối quan hệ này. Bà Nguyễn Thị Khánh Vân, người đã có thâm niên trong lĩnh vực nhân sự bật mí: "Nếu được các công ty headhunter chào mời, dù chưa có ý định đổi việc, bạn hãy giữ mối liên hệ với họ để tạo quan hệ và nắm thông tin về thị trường lao động cấp cao, đặc biệt là mức giá tuyển dụng. Một khi đã có độ thân mật tin cậy, bạn sẽ được tư vấn và ưu tiên giới thiệu những nơi làm việc tốt thật sự".

Còn bà Phùng Hân, trưởng phòng nhân sự Công ty TNHH Châu Thủy Anh thì cho rằng, việc thiết lập mối quan hệ với các công ty headhunter sẽ giúp ứng viên có thêm nhiều kênh liên lạc với DN. Qua đó, họ biết được xu thế thị trường cần gì để bổ sung kịp thời những kỹ năng, kiến thức nhằm "nâng giá" mình lên.

Gây khó khăn cho DN trong việc giữ người?

Tuy nhiên, không phải lúc nào headhunter cũng bộc lộ những ưu điểm vượt trội của mình trong mắt các DN. Đã có không ít nhà tuyển dụng bày tỏ sự băn khoăn khi sử dụng dịch vụ này hoặc thẳng thừng từ chối. Lý do họ đưa ra không phải là không có cơ sở thuyết phục. Tại sao không khi mà các công ty headhunter có thể tìm được "sao" cho mình, thì lẽ nào họ lại không "móc" người giỏi của mình để bán cho DN khác? Câu hỏi là một lời thách đố nan giải. Theo trưởng phòng nhân sự một công ty TNHH, thì DN này không bao giờ sử dụng dịch vụ headhunter để phòng tránh việc mất người và những rắc rối không cần thiết. Thế nhưng, liệu đây có phải là giải pháp khả thi? Về vấn đề này, bà Nguyễn Việt Nhi, GĐ nhân sự Công ty Marketeers Việt Nam nhìn nhận: "Đây là một xu thế tác động bởi thị trường lao động, cho nên khi cần thì DN vẫn phải dùng dịch vụ này để tìm người theo đúng tiêu chuẩn của mình. Song, vì tính chất khá đặc biệt của nó, phải thừa nhận rằng dịch vụ này đôi lúc không tạo được sự an tâm cho DN".

Theo ông Trần Hữu Đức, giữ người là vấn đề của DN, đồng ý rằng headhunter xuất hiện sẽ là chất xúc tác thúc đẩy sự việc diễn biến theo xu hướng nhanh hơn. Song, do quy luật thị trường, việc dẹp bỏ dịch vụ headhunter chỉ là ảo tưởng. Nếu bản thân NLĐ đã muốn ra đi, cho dù headhunter không nhúng tay vào, liệu DN có thể giữ được họ trong tình trạng "án binh bất động"?

Vấn đề nào cũng có hai mặt. Xu thế NLĐ "nhảy cóc" nhiều không thể phủ nhận vai trò của headhunter trong đó. Đây chính là mặt trái của loại hình dịch vụ này vì nó khiến NLĐ chao đảo, đánh mất định hướng nghề nghiệp chỉ vì mức lương. Do những tác động đặc thù, headhunter làm cho quá trình "tăng giá" ở nhân sự cấp cao xảy ra nhanh hơn, khiến mặt bằng lương trên thị trường tăng nhanh bất thường, làm mất sự ổn định cần thiết - ông Đức cho biết.

Và chi phí để tuyển dụng người tài của dịch vụ này cũng không hề rẻ.

Ông Nguyễn Anh Phú, GĐ nhân sự Công ty Furn-line VN nhận xét: "Dịch vụ headhunter ra đời khi thị trường có nhu cầu và bản thân NLĐ muốn tìm công việc mới. DN làm kinh doanh thì phải có chi phí để tuyển người, NLĐ bán sức lao động để có mức lương cao. Như vậy, ai cũng làm kinh doanh cả. Vấn đề quan trọng là DN phải có chính sách để giữ nhân tài. Còn NLĐ muốn có một nền tảng công việc an toàn thì không nên bỏ DN đi quá nhanh. Các nhà tuyển dụng thường đánh giá không cao những ứng viên không có sự trung thành".

Một bất lợi nữa không thể không kể đến, đó là khi ứng viên chọn lựa và quyết định sai lầm do có quá nhiều headhunter mời gọi. Bởi để "thuyết khách" thành công, các nhân viên của công ty headhunter khó lòng tránh khỏi việc đánh bóng DN mình đang "ký hợp đồng làm ăn" để cạnh tranh với các headhunter khác. Ngoài ra, theo bà Nguyễn Thị Khánh Vân, nhiều khi NLĐ cảm thấy mình sáng giá do được nhiều headhunter chào mời chứ bản thân họ chưa chắc đã được vậy. Điều đó sẽ gây không ít khó khăn cho DN đang có ứng viên này cộng tác. "Headhunter rất chuyên nghiệp trong vấn đề tìm và tuyển người. Do đó khi họ đưa ra lời đề nghị, ứng viên dễ dàng nhận lời do dao động và cảm thấy hạnh phúc vì "có giá" - ông Nguyễn Anh Phú đúc kết.


Vietnamnet
The relative items:
Điều làm nên lòng trung thành của nhân viên (25-6-2015)
12 Nguyên tắc đạo đức dành cho chuyên viên kinh doanh (17-6-2015)
Vai trò của đạo đức kinh doanh trong quản trị doanh nghiệp (15-6-2015)
Bí quyết thành công trong mọi hoàn cảnh kinh doanh (10-6-2015)
10 bí quyết để là doanh nhân thành công (8-6-2015)
Những Điều Nhân Viên Thích Hơn Cả Sự Cân Nhắc (29-5-2015)
Các Thủ Thuật Để Phỏng Vấn Thành Công (25-5-2015)
CHẢY MÁU CHẤT XÁM – PHÒNG BỆNH HƠN CHỮA BỆNH (20-5-2015)
LỢI ÍCH CHO DOANH NGHIỆP TỪ VIỆC TUYỂN DỤNG VỊ TRÍ THỰC TẬP SINH (15-5-2015)
 
Home | About us | Job Seeker | Our Service | Career Guide | News & Event | FAQs & Support | Privacy Statement | Contact Us
Copyright © by careervision.vn. All right reserved.
Designed by www.Asinvn.com